Hoe houd je de millennial bij je organisatie!

Foto Millennials

De werkloosheid is de afgelopen 10 jaar niet zo laag geweest als het begin van 2018. Na een langdurige periode van een overschot aan jonge starters op de arbeidsmarkt zijn de rollen nu omgedraaid! Er is definitief sprake van spanning op de arbeidsmarkt. Werkgevers leveren inspanningen om millennials aan zich te binden. Het besef dat deze jongere werknemers een uitstekende en broodnodige aanvulling zijn op meer ervaren en kundige krachten is wijdverspreid.[1] Ontwikkelingen volgen elkaar binnen bedrijven in een rapper tempo op. Er is behoefte aan dynamiek binnen de organisatie om deze processen te beheersen en op toekomstige uitdagingen te anticiperen. Tegenwoordig vraagt ruim een derde van de vacatures om ‘minder dan 2 jaar werkervaring.’[2]

Noodzaak voor een nieuw paar ogen

Nieuwe, talentvolle en jonge mensen op de werkvloer geven impulsen aan vernieuwing en verandering. We zien versnelling en progressie wanneer deze generatie aan boord komt. We zien ook spanningen en ongeduld. Natuurlijk missen millennials relevante ervaring en weten ze nog niet goed hun kennis toe te passen in de praktijk. Daar staat tegenover dat ze met een open en nieuwsgierige blik naar bestaande systemen en ontwikkelprocessen kijken. Elke organisatie van formaat maakt gebruik van een ‘young talent pool’ om jong talent aan zich te binden. Dit gebeurt met wisselend succes. Onderzoek naar de oorzaken van dit probleem volgen elkaar in recordtempo op. Berenschot, Monsterboard, Reat en Young Capital hebben elk een onderzoek rondom HR en talent gedaan. Dat geeft de behoefte en noodzaak aan.

Organisaties verwachten dat nieuwe krachten zich schikken naar de huidige organisatiecultuur. Ze voeren taken uit met minimale impact en voelen zich niet op hun plek. Het benutten van het potentieel is een uitdaging. Uit onze praktijk blijkt dat millennials flexibel en adaptief zijn in veranderende omgevingen. Bij de ontwikkeling en uitvoering van een veranderproces blijken millennials veelal vooraan te staan en in hun kracht te komen. Met enthousiasme en gezonde idealen. Zij kunnen dus prima meedenken op strategisch niveau. De managers die dat begrijpen en begeleiden zijn beduidend succesvoller.

Toon en taal van talenten

Om talenten te laten floreren in de organisatie moet men kennisnemen van hun wensen en behoeften ten aanzien van werk.  De mogelijkheden die je hen biedt moeten daarmee in lijn zijn. Gezien de huidige situatie op de arbeidsmarkt is het interessant deze verwachtingspatronen scherp op het netvlies te krijgen om successen te boeken.[3] Niet alleen gedurende de zoektocht naar talenten. Ook om ze in de eerste fase van de carrière optimaal te laten groeien en presteren. Een initiële investering in de ontwikkeling van de starter creëert op termijn waarde voor de organisatie. In de praktijk blijkt er veelvuldig sprake van frictie doordat wederzijds onbegrip ontstaat tussen werkgever en werknemer. De kern ligt in de interpretatie van verwachtingen en het ontbreken van een gemeenschappelijke taal.

Motivatie van de millennial

Uit promotieonderzoek van dr. Stephan Corporaal komt naar voren dat de belangrijkste drijfveren van deze generatie zijn: ontwikkelingsmogelijkheden en het leren van nieuwe skills en vaardigheden.[4] Ter ontwikkeling zullen de professionals uit hun comfortzone moeten stappen. Dat is een uitdaging en geeft mogelijk onzekerheid over hun eigen kunnen op de werkvloer. Richtlijnen en een kader bieden de millennial houvast. Ontwikkelen wordt binnen de geschapen grenzen gestimuleerd. Om verder te groeien is het ontvangen van feedback essentieel.[5] Dit staat enigszins op gespannen voet met de behoefte aan erkenning en de wil om indruk te maken. ‘Wat wil mijn werkgever nu precies van mij’, blijft hierdoor een prangende vraag. Gerichte feedback als antwoord op deze vraag maakt het verschil.

Om starters initieel binnen de organisatie te krijgen is een goed startsalaris een vereiste. Ondanks de behoefte tot groei en ontwikkeling speelt het salaris wel degelijk een rol. Wanneer de werkgever zorgt dat millennials ook bij (goed) functioneren een stap maken in het salaris creëert dit erkenning. De millennial voelt zich gezien en merkt dat hij of zij groeit.

Daarnaast zijn zekerheid, flexibiliteit en vrijheid belangrijke waarden voor de jongeren. Toch vaak niet op de manier zoals de werkgever ze beschrijft. De jongere creëert zijn eigen zekerheid door het leren van nieuwe vaardigheden en het studeren op nieuwe kennis. Dit is een andere dan de gangbare zekerheid in de vorm van een vast contract.[6] Daarbij speelt flexibiliteit in de invulling van werkuren en de mogelijkheid om deels thuis te werken een rol. Millennials zijn gedreven voor het leveren van resultaten en goed werk waar ze op worden beoordeeld, in plaats van een beoordeling naar de gemaakte werkuren en tijden. Het vertrouwen van de werkgever krijgen om zelfstandig aan het werk te gaan biedt vrijheid om zelf de volgorde van werkzaamheden te bepalen. Deze factoren zijn met elkaar vervlochten en niet los te benaderen. Ergo, vrijheid wordt niet gezien als de mogelijkheid álles zelfstandig naar eigen inzicht te doen. Hier komen de duidelijke grenzen en kaders weer in beeld. Het gaat om een juiste mix van vrijheid en verbondenheid.

Wanneer de nieuwe werknemer toetreedt tot de organisatie is het verstandig in samenspraak aan de slag te gaan. Een millennial die de juiste handvatten krijgt aangereikt maakt hoogstwaarschijnlijk een vliegende start. Deze is waardevol voor de organisatie. Het zetten van een stip op de horizon is een uitgangspunt. Evenals de eerdergenoemde kaders waarbinnen de millennial aan de slag kan.

Doseren, doseren, doseren!

Maak de millennial ervan bewust dat de leercurve bij elke nieuwe start erg hoog ligt en hij of zij leert doseren. Niets is schadelijker dan een starter die twee stappen te snel wil zetten en zich vervolgens vergaloppeert. Met de overgang naar een nieuwe omgeving van student naar werkende wordt er veel gevraagd van het adaptieve vermogen. Niet voor niks stellen specialisten tegenwoordig dat er in de bewijsdrang van de ambitieuze starter al een verhoogd risico op een burn-out schuilt.[7] Tegelijkertijd kan men deze enorme drive, mits gedoseerd, aanwenden voor een snelle ontwikkeling en aanpassing. Blijf als werkgever verwachtingen temperen en stel duidelijk dat eenieder fouten maakt, zeker in het begin. Resultaten volgen vanzelf, afgeleverd werk zal en behoeft niet direct perfect te zijn.

Tot slot is het goed voor beide partijen te realiseren dat juist de toegevoegde waarde ligt in het feit dát er een open jonge blik is en er nog niet teveel in de zo verlangde kaders wordt gedacht. Deze creatieve en frisse kijk vanuit de nieuwkomer is juist behulpzaam binnen de organisatie. Wanneer de starter op deze manier zijn eigen podium krijgt zal deze zich erkent en gewaardeerd voelen. De kans dat deze professional van de organisatie wegloopt wordt beduidend kleiner. Zo haalt de werkgever maximaal profijt uit zijn kracht.

Michiel Evers is consultant bij FProfs en een millennial (’90).

[1] J. Leupen en L. van der Leij, ‘Jong talent is gewilder dan ooit’, Amsterdam, Financieel Dagblad 6 mei 2016

[2] YouGov, ‘World of Work’, Amsterdam, kwantitatief onderzoek Monsterboard, juni 2016

[3] Prof. dr. S. Dhondt, ‘New generation recruitment guide Young Capital’, Hoofddorp, Young Capital 2017, pag. 16-18

[4] Dr. S. Corporaal, ‘Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling’, Heerlen, proefschrift Open Universiteit 2014, pag. 145-148

[5] A. Dieman, ‘Wat wil de millennial?’, Amsterdam, Financieel Dagblad 1 juni 2017

[6] Reputation Leaders, ‘De carrières van millennials: een visie op 2020’, Diemen, onderzoek Manpower Group 2016, pag. 10

[7] Dr. Thijs Launspach, ‘Pijnpunten bij millenials’, Amsterdam, lezing Universiteit van Nederland 2017

Auteur: FProfs

FProfs is een toonaangevend adviesbureau gericht op management alignment en strategie Onze klanten willen duurzaam groeien en ontwikkelen. Daarbij gaat het om de verbinding tussen strategie, management alignment (leiderschap) en veranderen. Fprofs ondersteunt hen groei en doelstellingen te realiseren. Inzetten op innovatie, change en leiderschapsontwikkeling vraagt nogal wat. Van directie, stakeholdermanagement, medewerkers en hun leidinggevenden. Daarom richten wij ons op de logica rondom strategie en innovatie en nadrukkelijk ook op de taakvolwassenheid van het management. Ons motto is “dicht op het werk, dicht op de huid”. We kennen u en uw context. Het is handig wanneer ervaren professionals meewerken aan uw zaak, anders dan alleen meekijken of adviseren. We houden leidinggevenden inhoudelijk en professioneel op koers. We kennen de systemen, methoden, rapporten en modellen. We zien strategische ontwikkeling en management development als een interventie. Met impact op de organisatie. Ons team van FProfs werkt in nationaal en internationaal. We werken voor multinationals en voor het MKB. Voor ziekenhuizen, uitzendbureaus en (internationale) hotelketens. Voor handel en industrie en onderwijs. Nieuwsgierig? We vinden het leuk u te ontmoeten!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *